一般事業主行動計画 | 法人情報 | 学校法人千葉敬愛学園

次世代育成支援対策支援法による一般事業主行動計画

本学園の教職員が仕事と子育てを両立することができ、働きやすい環境を作ることによって、すべての教職員がその能力を十分に発揮できるようにするため、次のような行動計画を策定する。

令和7年4月1日から令和17年3月31日までの10年間

目標1	計画期間中に育児休業の取得状況を以下のとおりとする。また、育児休業取得について、男性の育児休業取得を含め、職場の理解向上に努め、育児休業を取得しやすい環境体制整備に努める。
	男性	取得率25％以上
	女性	取得率90％以上

＜対策＞

目標2	ワークライフバランスの充実を図るため、事務職員の所定外労働時間の削減を図る。令和6年度を基準に、計画期間中の年間所定外労働時間を各年3%以上少なくすることを目指す。

＜対策＞

一般事業主行動計画（次世代育成支援対策支援法）ダウンロード

女性が管理職に昇進・昇格して、活躍できる体制整備、組織風土を醸成するため、次のように行動計画を策定する。

令和3年4月1日から令和8年3月31日までの5年間

課題１	採用や継続勤続年数、労働時間、人事制度等で男女の差異は見られないが、管理職に占める女性の割合が低い。
課題２	管理職への登用は、上長や所属長の判断に拠るところが大きいが、積極的な登用に向けた人事評価システムの確立が必要である。
課題３	主体的に業務に取り組みつつ、昇進意欲や貢献意欲を掻き立てられる取り組みが乏しいことから、選抜研修等の教育訓練の機会提供について計画的に進めることが必要である。

目標１	管理職に占める女性教職員の割合を３０％以上にする。
目標２	一般職のキャリアアップに向けた研修の受講率を男女ともに８０％以上にする。

取組1	積極的な登用を実現しうる人事評価制度を構築する。～適正な人事評価に基づく男女間で差異のない昇進・昇格制度の構築～
実施時期	令和3年4月～	教員	他校事例等の情報収集を行い、人事評価の制度設計を行う。
	令和3年4月～	職員	過去５年間の人事評価運用状況を検証し、課題の抽出、検討を行う。
	令和5年4月～	教員	人事評価制度の試験運用を開始する。
	令和5年4月～	職員	男女公正な昇進・昇格基準が担保されているのか検証し、必要に応じて基準の見直しを行う。
	令和6年4月～	教員	試験運用の状況を検証し、課題の抽出、検討を行う。
	令和6年4月～	職員	意欲と能力のある候補者の選定を行い、選抜した人材を所属長及び人事考課者と連携し、積極的な登用に向けた働きかけを実施する。
	令和7年4月～	教員	改善後の人事評価制度を本格的に運用し、公平な査定結果を昇進・昇格に反映させる。
	令和7年4月～	職員	新任の管理職に対する役員等によるヒアリングや、メンタリングを実施する。

取組2	男女間で差異のないキャリア形成を支援する取り組みを行う。～男女共に管理職登用へのインセンティブを高めうる人材施策～
実施時期	令和3年4月～	管理職養成のための研修プログラムを設計する。
	令和3年4月～7月	管理職育成のための研修プログラムを実施する。（以後 2年毎に実施）
	令和4年4月～	一般職における部門別の男女別配置割合等を踏まえ、多様な職務経験を付与しうる人事異動を検討する。
	令和5年4月～	全部門への女性教職員の配置拡大を目指し、多様な職務経験を付与しうる人事異動を実施する。
	令和7年4月～	部門ごとの女性教職員の配置状況や登用状況をモニタリングのうえ、個別育成計画等の策定を行い、管理職登用への働きかけを推進する施策を実施する。

一般事業主行動計画（女性活躍推進等法）ダウンロード

育児休業等の取得者数	育児休業等の取得割合※2	育児短時間勤務の取得者数
0名	0.0％	2名

※1　期間：令和6年4月1日～令和7年3月31日
※2　算出方法：育児休業等を取得した男性労働者の数／配偶者が出産した男性労働者の数

	男女の賃金の差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）
全教職員	75.0％
専任教職員	90.5％
嘱託・臨時・非常勤講師等	106.9％

算出方法：「1年間の対象労働者の（法定時間外労働＋法定休日労働）の総時間数の合計」÷12（か月）÷「対象労働者数」

学園事務局法人運営室
電話：043-284-2211
E-mail：houjin@u-keiai.ac.jp

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